🌱 Performance-Dialog
Beurteilungs- und Entwicklungssystem – Stadtbau, April 2026
Was zeichnet diese Person besonders aus? 3–5 Stärken — konkret und individuell — kein Platz für Floskeln.
Ergänzende Informationen, Besonderheiten, Kontext
Entwicklungsbedarf und ungenutztes Potenzial
Vergütung, Vertragsanpassungen, offene Entscheidungen, Entwicklung (Perspektiven, Weiterbildung, etc.)
Team-übergreifende Maßnahmen, Investitionen, offene Entscheidungen
Was zeichnet diese Person besonders aus? 3–5 Stärken — konkret und individuell — kein Platz für Floskeln.
Ergänzende Informationen, Besonderheiten, Kontext
Was zeichnet diese Person besonders aus? 3–5 Stärken — konkret und individuell — kein Platz für Floskeln.
Ergänzende Informationen, Besonderheiten, Kontext
Farbsystem
■ Rot — Handlungsbedarf ■ Orange — Aufmerksamkeit ■ Grün — Baseline, erwarteter Standard ■ Gold — Sehr gut, solide überdurchschnittlich ■ Cyan — Ausgezeichnet, herausragend
Governance-Regel
Bewertungen „mäßig" oder „ungenügend" setzen voraus, dass der/die Mitarbeitende im Bewertungszeitraum darauf hingewiesen wurde – keine Überraschungen im Jahresgespräch
| Stufe | Beschreibung | Erwartung an „Gut" |
|---|---|---|
| Einsteiger | Bis ~2 Jahre im Berufsfeld / in der Rolle, braucht Orientierung | Zuverlässige Aufgabenausführung im definierten Rahmen |
| Erfahren | 2–5 Jahre, selbstständig, löst Standardsituationen | Selbstorganisiert, erkennt Probleme früh, fragt gezielt |
| Senior | 5+ Jahre, übernimmt Verantwortung für Komplexes, befähigt andere | Antizipiert Konsequenzen, trägt Qualität der Ergebnisse selbst |
| Expert | Fachautorität im Unternehmen, prägt Richtung | Setzt Standards, entwickelt andere, handelt über eigene Rolle hinaus |
Wissen & Ergebnisse
Wie gut kennt sich die Person in ihrem Tätigkeitsumfeld aus? Hält sie ihr Fachwissen aktuell? Wie gut kann sie es in konkrete Resultate umsetzen? Stimmt die Qualität der Arbeitsergebnisse? Ist sie resultatorientiert?
IT & AI Fluency
Wie sicher bewegt sich die Person in den genutzten Software-Systemen? Kommt sie mit neuen digitalen Werkzeugen, Cloud-Anwendungen und KI-Tools zurecht? Lernt sie eigenständig dazu oder wartet sie auf Schulungen? Wo braucht sie noch Unterstützung?
Zusammenarbeit
Wie gut funktioniert die Zusammenarbeit mit dieser Person im Alltag – intern wie mit externen Partnern? Ist sie verlässlich, erreichbar, kooperativ? Wie geht sie mit Feedback um? Würden Kolleg*innen sagen: „Mit der Person arbeite ich gerne zusammen"?
Eigeninitiative
Sieht die Person Arbeit von selbst oder muss man ihr Aufgaben zuweisen? Bringt sie Verbesserungsvorschläge ein? Bildet sie sich eigenständig weiter? Ist sie ein aktiver Part im Team oder erledigt sie nur, was man ihr gibt?
Was macht diese Person besonders?
Wofür würde man sie im Team vermissen? Was würden Kolleg*innen über sie sagen? Was macht sie anders oder besser als andere in vergleichbarer Rolle? Konkret und individuell formulieren – keine Floskeln
Welcher Kontext ist relevant?
Gibt es Rahmenbedingungen, die die Bewertung einordnen? Besondere Arbeitsumstände, Teilzeit, Einarbeitungsphase, Rollenwechsel, persönliche Belastungen? Was muss man wissen, um die Zahlen richtig zu lesen?
Wo kann diese Person wachsen?
Welche konkreten Fähigkeiten sollte sie ausbauen? Gibt es ungenutztes Potenzial, das bisher keinen Raum hatte? Was müsste sich ändern, damit sie den nächsten Schritt machen kann?
Wertschätzung · Durch andere Abteilungen
Wie wird das Team von außen wahrgenommen? Fühlt man sich im Zusammenwirken mit anderen Bereichen respektiert, gesehen und als wertvoller Partner behandelt? Funktioniert die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit?
Anerkennung · Durch Geschäftsführung
Fühlt sich das Team von der Geschäftsführung gesehen? Wird der Beitrag anerkannt? Gibt es Feedback von oben? Werden Leistungen sichtbar gemacht?